戈尔尼克表示，工厂需要做的不仅仅是为员工提供住宿和体育设施。他开发了一个引入毕业生的计划，培训他们成为高级管理者，还有一个计划旨在帮助工厂内最优秀的低技能员工担任高级主管职务。他还在实施日本的“持续改善”理念，组建管理者和员工团队，试图从制造过程中节省珍贵的分分秒秒和成本。雅默特表示，在组建这样一个团队后，他只用一天就显著精简了生产过程。
“你需要以身作则，”他称，“如果最高管理层实行‘持续改善’，那么员工就真的会尽心尽力。”
法国信用卡及支付相关产品制造商欧贝特科技驻深圳高管帕里斯·哈吉索蒂里奥试图通过相亲赢得员工的心。很多年轻员工更喜欢在工作几年后回到家乡找婚恋对象，于是他组织社交活动，帮助来自不同工厂的男女员工相遇相识，因为“如果他们能找到男朋友或女朋友的话，留住他们会更容易一些。”
蔡玉萍表示，最终而言，企业必须把工厂变得不像过去那种血汗工厂，而更像发达国家的工厂，那里的员工得到更认真的对待，而且被注入更强烈的自豪感。
“雇主需要更加细分的战略来控制员工，”她表示，“在中国，这可能算是新鲜事物，但在其他经济体已不新鲜了。”
企业难招人的原因是什么？
昨天，国家统计局南京调查队公布了一份今年以来南京用工市场的调查。结果显示，当前我市用工市场供需错位，招聘企业“招工难”与应聘者“求职难”情况并存，存在结构性矛盾。
日前，南京调查队走访了107家招聘企业，涵盖电子制造、通信工程、制药、石化、餐饮、旅游、建筑等60多类行业。调查显示，企业一季度平均缺工率为19.9%，超过六成的企业自评今年招工“有一定困难”，甚至“有较大困难”。
招工难的主要原因是什么？近六成企业选择了“面试通过率低，投递简历人员不够精准，不是企业想要的人才”，超过三成企业认为“应聘者缺乏相应职业技能，需要培训上岗”。
“每年来应聘的毕业生很多，但基本上都是没有经验的，而企业需要的是来了就能上手的。”江苏瀚港文化发展有限公司总经理祝峻说，像他们这种文创设计行业，员工一般都要在岗位上培养5—10年，才能独当一面。除了有实战经验，还认同企业文化，能同甘共苦的人才，就更加少了。“外面来投简历的应聘者很多，但真能让我们看中的，微乎其微。”
过半求职者吐槽就业难
