“由此可见，是否因患病或负伤所引起，是判断是否具备医疗性质的关键，也是判断为事假还是病假的关键依据。”比如，因存在兔唇等先天性病理缺陷，或美容手术失败造成身体伤害而需要整形、修复的，属于医疗性质，用人单位应按照病假的相关规定处理。
无锡市人社部门介绍称，2016年全年全市范围共处理各类劳动人事争议案件24537件，其中立案受理争议案件8164件。有关方面希望广大用人单位和劳动者学习劳动法律法规，正确预防和依法理性处理争议纠纷。
病假和事假分别怎么扣工资?
事假期间不支付工资，病假期间支付80%的工资。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
病假与医疗期的问题，现在全国尚没有统一的计算规则。以上海为例，1995年原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中明确，员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，病假工资按以下方式计算：
1、员工连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
2、员工连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;
3、员工连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以上的，由企业支付疾病救济费，不再按照上述标准支付。
这一条款中，提到了“本人工资”的概念，本人工资该如何确定呢?
2003年原上海市劳动和社会保障局在《上海市企业工资支付办法》中指出，在制度工作日内请病、事假等的日工资，按以下原则计算出月工资基数除以发生当月的计薪日确定：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定;
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议;
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
所谓计薪日，就是给予薪酬的日期，主要是指法定节假日和制度工作日。这一点，在2008年原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》已经予以明确：平均月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。当然有些企业拿当月实际计薪日来作为计算依据，法律没有禁止，也不能说错。
